El DNU modifica la relación capital-trabajo en perjuicio de los trabajadores: opinan especialistas

Modificaciones e implicancias del DNU en materia laboral. Lo explican Héctor Recalde (abogado laboralista), Mariana González (coordinadora del CIFRA-CTA), Jennifer Stefan (economista del CEPA) y Luis Campos (director del Observatorio del Derecho Social de la CTA-A).

Por Alejandro Palladino

El megadecreto del Gobierno nacional implica una reforma laboral en claro retroceso y detrimento de históricos derechos laborales de los trabajadores. Estos cambios de raíz a espaldas del Congreso, en caso de prosperar, abarcan las relaciones individuales (Ley de Contrato de Trabajo), colectivas (convenios colectivos) y la regulación de los conflictos colectivos de trabajo, es decir, restringe el derecho a huelga. 

Así lo sintetizaron en diálogo con este medio especialistas del ámbito laboral, quienes abordaron los detalles de los distintos puntos del DNU que flexibilizan o directamente barren con derechos del trabajo, desfinancian los sindicatos y limitan su poder de acción. También objetaron la modalidad de utilizar un decreto y no el Congreso para introducir modificaciones a las leyes laborales.

«Este decreto desnaturaliza la esencia de los DNU: no existe ninguna necesidad para dictarlo, no hay razones de urgencia y además soslaya al Parlamento. Lo que están haciendo es buscar un subterfugio para cuanto antes flexibilizar los derechos de los trabajadores, eliminarlos o ponerlos en suspenso», dijo a Contexto el abogado laboralista Héctor Recalde.

En tanto, la coordinadora del Centro de Investigación y Formación de la República Argentina (CIFRA-CTA), Mariana González, sintetizó en diálogo con Contexto que «detrás de este DNU y de todas las medidas que ha tomado este Gobierno, lo que es indudable es querer modificar la relación capital-trabajo en perjuicio de los trabajadores». Y amplió: «Querer imponer un salario menor y peores condiciones de trabajo. Eso en nombre de la libertad de mercado, pero en un mercado como el laboral, con relaciones desiguales, por eso existe una amplia regulación tendiente a balancear esa relación que este Gobierno quiere borrar en su mayor medida».

El DNU «afecta numerosos derechos, individuales y colectivos», prosiguió González. «Es central y está en su espíritu quitar poder a los trabajadores e incidir en las relaciones de fuerza. En nuestro andamiaje normativo hay una construcción que busca dar cierta fortaleza a los trabajadores en la negociación con el sector empresario. Y el DNU va directamente sobre algunas de esas normas. Y en particular se les está quitando muchas herramientas de acción a los sindicatos».

Por su parte, la economista del Centro de Economía Política (CEPA), Jennifer Stefan, aseguró a este medio que «en este DNU no hay una sola modificación que sea a favor del trabajador, y mucho menos que estas medidas sean tan necesarias y urgentes como pretende el presidente». 

Stefan resumió los tres puntos más importantes del DNU que perjudican a los trabajadores. Por un lado, «altera la esencia del derecho laboral que se sustenta en reconocer el carácter asimétrico del derecho laboral». A su vez, «refuerza las alternativas que tienen las patronales para apelar que no se active el criterio que rige actualmente, donde el fallo debe inclinarse en favor del eslabón más débil, que es el trabajador». Y, por último, «deroga el principio de irrenunciabilidad que rige para los trabajadores y que establece que ninguna persona pueda aceptar en forma individual condiciones laborales inferiores a las que dicta el convenio de su propia actividad». 

Relaciones individuales

En materia de relaciones individuales, la medida amplía de tres a ocho meses el periodo de prueba; reduce la indemnización por despido y habilita su reemplazo por fondos de cese laboral, como funciona en el sector de la construcción; posibilita la eliminación de las relaciones de dependencia en establecimientos de hasta cinco trabajadores bajo la figura de «colaboradores», que quedarían sin ningún tipo de derecho laboral. También busca quitar multas y sanciones que deberían pagar los empleadores en caso de no registración de los trabajadores y legaliza el fraude laboral por vía de la utilización del monotributo.

También crea un banco de horas que flexibiliza las condiciones de trabajo. «Con este banco de horas, la jornada puede ser variable, de 12, 8 o 4 horas, y así eliminar el pago de horas extras», advirtió Recalde. «El banco de horas vulnera la jornada laboral vigente habilitando a las empresas a que puedan organizar la jornada de acuerdo a criterios de productividad con el solo límite garantizado de descanso de 12 horas entre turno y turno. Este es un modelo en el que había avanzado la fábrica de Toyota pero que ahora podría generalizarse», puntualizó Stefan.

La incorporación de indemnizaciones por fondos de cese laboral como el que rige en la UOCRA «reduce las indemnizaciones porque deja por fuera del cálculo las sumas complementarias que los trabajadores puedan recibir por fuera de su salario básico, y además habilita el pago de la indemnización en cuotas», afirmó Stefan.

González abordó otro aspecto sobre las modificaciones en las indemnizaciones. «Además de proveer a los trabajadores con una suma de dinero para subsistir hasta conseguir nuevo empleo, la indemnización tiene la finalidad de disuadir al empleador de ese despido; ese efecto disuasorio se pierde con este tipo de regímenes que modifican la indemnización y, por lo tanto, el despido va a ser más fácil, el empleo más inestable y la situación de los trabajadores en la empresa, más precaria».

González también señaló que dejar abierta la posibilidad de eliminar las relaciones de dependencia en establecimientos de hasta cinco trabajadores, quienes pasarían a ser colaboradores, les quita a estos derechos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo, como indemnización y vacaciones, entre tantos otros. «Hay una serie de relaciones laborales que se busca dejar por fuera de la ley de contrato de trabajo, lo cual es grave», subrayó.

En esa línea, también, «se modifica la presunción de existencia de un contrato de trabajo en el caso de prestación de servicios y facturación periódica. En síntesis: se legaliza el fraude laboral por vía de la utilización del monotributo», detalló el director del Observatorio del Derecho Social de la CTA-A, Luis Campos, en un hilo de la red social X.

Con estas modificaciones, Campos advirtió que «la vigencia de la ley de contrato de trabajo pasa a tener un carácter supletorio. A riesgo de simplificarlo al extremo: pasa a ser una ley de segunda que según los casos podrá no aplicarse».

Derechos colectivos

En su artículo 97, el megadecreto se enfoca también en restringir la reglamentación del derecho a huelga en diversas actividades que son consideradas servicios esenciales, a las que se exigirá un 75 % de prestación del trabajo normal, y otras que se califican de «actividades de importancia trascendental», que estarán obligadas a garantizar el 50 % del servicio.

«Esos servicios constituyen una parte importante de la economía donde el derecho a huelga queda severamente limitado en sus posibilidades de acción», cuestionó Martínez. 

Esto se enmarca en el protocolo antihuelga que diseñó la ministra Patricia Bullrich y que ya aplicó el 20 de diciembre para cercenar la movilización de organizaciones sociales que reclamaban contra las medidas de ajuste.

Campos sostuvo que también de índole colectiva son la eliminación de cláusulas de solidaridad establecidas en los CCT y los obstáculos para que los sindicatos recauden las cuotas sindicales. “Ataque frontal a los recursos de las organizaciones sindicales», resumió.

También se modifica el artículo 87 de la Ley Nº 23.551 de Asociaciones Sindicales para restringir a representantes gremiales la realización de asambleas y sancionarlos en función de los detalles de la reglamentación.

Por último, Martínez explicó las modificaciones en el concepto de ultraactividad de los CCT, es decir, el tiempo de validez de la ley. «Para los sindicatos habría una cuestión adicional que implicaría limitar la posibilidad de mantener cuotas de solidaridad en los convenios colectivos. Porque se modifica el principio de ultraactividad, que establece que si vence el periodo de vigencia de un convenio colectivo se mantiene vigente hasta que se negocie otro. Es un principio fundamental, porque implica que los trabajadores no se ven forzados a negociar a la baja en momentos de relaciones de fuerza difíciles y desfavorables y que pueden mantener una base que es la del convenio colectivo anterior». 

«Al modificarse ese principio algunas de las cláusulas de ese convenio perderían vigencia, incluidas las cuestiones de las cuotas de solidaridad sindicales, lo que también implica quitarles recursos y debilitar a los sindicatos», concluyó. 


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